KÜÇÜK BİRLİK LİDERİNDE BULUNMASI GEREKEN GÜÇLER-UĞUR ŞERİF PEKER

KÜÇÜK BİRLİK LİDERİNDE BULUNMASI GEREKEN GÜÇLER

1. Ordular ve Liderlerin Gelişimi:

Lider durumunda olan küçük birlik komutanlarının bireysel gelişimi ve liderlik kalitesinin orduların geleceklerinde en önemli kuvvet çarpanı olacağı bugün için tartışma gerektirmeyen bir gerçektir.

Yasal olarak her işin o işe tanımlı bir sorumlusu ve görevlisi olduğu esası saklı olmak kaydıyla sadece bir yönetim sorumluluğu ve başarı kriterine esas bir basamak olarak “Bir birlikte yapılan veya yapılamayan her şeyden" o birliğin komutanı sorumludur denir. Bu durum bir komutanın komutanlık, liderlik ve beşerî kabiliyetlerinin neler olduğu, bunları nereden aldığı ve nasıl muhafaza ettiği, gelişen durumlara göre bu kabiliyetlerini hangi yöntemlerle geliştirmesi gerektiği konularını incelememizi gerektirir. Zira ifade edilen bu slogan esasen işletmecilik olarak da ele alınması gereken ve temel olarak işletmelerde de işletmenin liderine aynı esaslarla sorumluluk yükleyen bir husustur.

Biz askerlikle ilgili yönünü ele alalım yeterli olur sanırım.

Liderlik yeteneklerinin bir kısmı doğuştan gelmekle beraber önemli bir kısmı da sonraki kazanımlardır. Beşerî kabiliyetler ıslaha açıktır. Ancak bunlar, kişide bulunan doğal niteliklerin yanı sıra doğumdan sonra edinilir. Yaşam içerisinde geliştirilir ve kullanılır. Bu kullanımın şekli, yeri ve zamanı o kadar önemlidir ki; organizasyonlar kendilerini büyük tehlikelerden liderleri sayesinde korurlar, büyük badireleri o liderin yetenekleri ile aşarlar ve organizasyon olarak yaşamlarına devam ederler.   İnsanların bilgi ve kabiliyetlerini edindikleri kaynaklar sıraya konsa, bu kaynaklardan sıralamadaki bir sonrakinin bir öncekini etkilemesinin güç olduğu anlaşılır. Bunu düşünerek liderlerin becerilerini genel hatları ile nereden kazandıklarına bakmaya çalışalım.

            Öğrenme; insanı diğer canlılarla yarıştıran önemli bir özelliktir. İnsan, öncelikle yaşamsal temel becerilerini aileden (annesinden) alır. Bitkiler hariç bütün canlıların ilk adımı budur. Daha sonra ise aile, yaşamsal temel becerileri öğretir. İleride sırasıyla gelecek olan; okul, çevre ve iş yaşamı bu temelin üzerine oturur.

Şekil 1Öğrenme ve beceri kazanma kaynakları sıralaması.

 

            a. Aile:

Aile, insanoğluna ilk eğitimin verildiği temel çevredir. Bir fert ilk doğruları ve ilk yanlışları oradan alır. Sobanın sıcak olduğu ve dokunulunca acı vereceği, pencerenin yüksek olduğu ve oradan düşülebileceği, ana, baba ve kardeşlerinin kimler olduğu orada öğretilir. Daha sonra, kişiye yaşamını sürdürebilmesi için belli başlı kabiliyetler öğretilir. Bu süreç içerisinde, sırasıyla okula, çevreye, iş hayatına, evlilik hayatına özetle yaşama hazırlanır ve bu gelişim kişi hayatta kaldığı sürece devam eder.

            Yukarıdaki sıralama bir hiyerarşidir ve ileriye doğru daha karmaşık olarak devam eder. Yaşam, aileden okula, okuldan çevreye oradan da iş çevresine doğru gelişerek devam ederken, bu kademelerin her birinde öğrenme; katı sınırlarla birbirinden ayrılmaz, bir sonraki faza geçerken önceki ile etkileşime devam ederek, şeklen yumuşak bir geçiş yapar. Ama her geçişten sonra bir önceki süreçle bir etkilenme, bir beslenme, bir hatırlama ilişkisinin devam etmesi gerekirse ilerleyen yaşam döngüsü içerisinde bu iş gitgide zorlaşır.

            Bu geçiş tıpkı yumurta zarı gibidir. Bir tarafta üretken bir çekirdek çeşitli katmanlar boyunca yaşamına devam ederken, öbür tarafı görünür ve bu zar, ak ve sarıyı birbirinden ayırır. Ak ve sarı derin bir sarsıntı veya kırılma olmadan asla birbirine karışmaz.

            Burada asıl mayanın aile olduğu asla akıldan çıkarılmamalıdır. Aile kişiye, birey olma ve toplumda bir rol alma yolunda en temel maya ve birçok yaşam kodunu her daim yazmaya devam eden genel-geçer unsur olarak rolünü yerine getirir.

            b. Okul:

Kişiye ailesinin verdiği temel bilgi ve kabiliyetleri geliştirme, yetenekleri ölçüsünde bilgiye erişme, ufkunu genişletme ve çok yönlüleştirme imkânlarının verildiği, evrensel normlarda öğrenmenin gerçekleşerek “kurumsal öğrenmenin” uygulandığı yerdir.

            Okul, eğitim-öğretim verilen kurum ve bu faaliyetlerin gerçekleştirildiği tesisler olarak tanımlanır. Okul sözcüğü çocuk ve gençlerin devam ettiği örgün eğitim kurumlarının yanı sıra tek bir alanda eğitim veren kurumlar ve bazı yüksek eğitim kurumları için de kullanılır: dans okulu, gazetecilik okulu, meslek yüksek okulu vb. gibi. Herhangi bir okulda eğitim alan kimselere öğrenci denir [1]. Basit anlamda okul; temel, gelişmiş, mesleki, yüksek ve profesyonel olarak çeşitlere ayrılır, belli noktadan sonra öğrenci olan kişi, yönelim, kabiliyet, istek ve etik değerlendirmelerine göre daha özgün dallara ayrılır.

            Okul sözcüğü Türkçeye Fransızca école (ekol) kelimesinden geçmiştir. Bu sözcüğün kökeni Yunanca σχολή (skholế) kelimesidir ve "felsefe ve ders yeri" anlamına gelir. Türkçede Arapça kökenli mektep kelimesi de okul anlamında kullanılır.

            Okulun kişiye verdiği beceriler, kişinin yaşamı içerisinde aldığı tüm yaşam becerileri arasında en kapsamlı ve sistemli olanıdır. Çünkü hiçbir canlı eğitilmek için doğumundan itibaren insan kadar uzun süreli olarak başkalarına muhtaç değildir. Bir başka deyişle insan, eğer kendisine yardım edecek başka bir canlı olmazsa yaşamını sürdüremez. Temelde her canlı için aynı olan bu husus insanda doğumdan itibaren diğer canlılara göre daha uzun süre alır.

            Okul insana, toplumun ortak değer yargılarını ve toplumsal kodları da öğretir. Bunlar arasında ilk akla gelenler, etik değerler ve karşılıklı etkileşim için okuma-yazmadır. İnsanlar yazıyı keşfettiklerinde kendilerini ifade etmek için başka yöntemler kullanıyorlardı. Ses ve mimiklerden oluşan bu olgular kalıcı ve sistemli değildi. Bu yüzden insanlar karşılıklı olarak anlaşmak ve birikimleri ile ifade etmek istediklerini başkalarıyla paylaşmak için yazıyı buldular. Yazı 10.000 yıldır kullanılıyor. Her dilin kendine özgü yazısını diğerleri ile paylaşılabilir kılan dil ve yazı ise son 7.000 yıldır okul ve buna benzer teşkillerde insanlara öğretilmektedir. Sistematik yazı ve doküman paylaşma insanlar arasında iletişimi artırmış, paylaşım rekabeti, rekabet de değişim ve gelişimi meydana getirerek teknolojiyi oluşturmuştur. Yazı olmasaydı teknoloji olmazdı ya da en azından şimdiki gibi olmazdı.

            21’inci yüzyılda okul; adölesans[2]dönemi ve bunun devamınca insanın gelecekteki yaşantısı için önemli olan, kişisel gelişiminde gereken bilgilerin verilmeye başlandığı, ilave olarak belli ihtisas dallarına özel bilgilerin de verildiği bir kurum olmaktan öte, kişinin becerilerini şekillendirerek kendi birikim ve tecrübelerini oluşturacağı yapıyı elde ettiği yer olarak karşımıza çıkar.

            Bu yapı ailenin okul ile beraber kişinin becerisine yaptığı katkıların ikinci plana itilmesine neden olmaz, ancak temel yaşamsal fonksiyonlarına kavuşan çocuk, birey haline gelip toplumda “öğrenen” bir rol aldığında okul, aileye nazaran daha sistematik ve içerik dolu bir role kavuşur.    

c. Çevre:İnsanların bilgi ve kabiliyetlerini artırmada etkisi olan önemli unsurlardan biridir. Tıpkı çok şeritli bir otoyol gibi insanı bilgi yönünden çok kanallı olarak besler. İnsan çevreden sadece almak istediklerini almak için çaba sarf etse bile, çevre ona, kendi almak istediklerinden de fazlasını verir. Bir nevi zorunluluktur bu; toplum olgusu kişiyi mensubu olduğu toplumun kurallarına, kısıtlamalarına ve enformatik[3]kaynaklarına mahkûm eder. Birey, “artık tamam ben çevremden edineceğim kadar bilgi ve beceri edindim, daha fazla bir şey istemiyorum” şeklinde bir yaklaşıma giremez. Toplum ona, kendisi bir şey almak istemese de bir şeyler vermeye, öğrenme olgusuna katkıda bulunmaya devam eder. Her toplumun içgüdüsel kuralıdır bu… Buradan hareketle “toplumların da içgüdülerinin olduğunu” ifade etmenin mümkün olduğunu görebiliriz. Bu konu, başka platformda incelenecek daha farklı bir konudur.

            Bahsi geçen bilgi ve beceri edinme işlemi aslında bireyin tüm hayatı boyunca hem devam eder hem de yaşamında geniş etkisini sürdürür. Çevreden bir şeyler almak, aile ve okulda bulunan yönlendirici faktörlerden farklı olarak kişinin kendisine düşen bir görevdir. Esasen ailede veya okulda iken meydana gelen gelişme ve öğrenme süreci içinde tüm bunlara paralel olarak çevresel etkileşim devam eder.

            Bu anlamda, kişinin yetiştiği çevre de onun gelişmesinde, ailesinden aldığı bilgi ve kabiliyetleri okula taşımaya, okulda sistematik olarak işleme tabi tuttuğu bilgi ve kabiliyetleri kuralları, değer yargıları ve yönelimleri olan bir çevrede değerlendirmeye ve geliştirmeye önemli etkiler yapar. Bu işlev de kişinin okullarda edindiği yönelimler sonucu elde ettiği bilgi ve kabiliyetleri iş çevresine taşımasına yardımcı olur. İş çevresi de bunun bedelini öder. Yani kişinin edindiği bu yetenekler ve özellikler kendisine gelir getiren, ekonomik olarak bir fiyatı olan değerler haline dönüşür. Tıpkı sermayenin getirisi olan “faiz”, toprağın getirisi olan “rant”, emeğin getirisi olan “ücret” gibi.

                        Aile ve çevre bu şekildeki lideri belli bir potaya koyar. Aile kendi içinde bir birey olan lidere kendisine ait kodları yazar, gelenekleri örf ve âdeti nakşeder ve daha büyük olan bir yapıya yani çevreye sokar.

                        Çevre kişinin ailede bir birey olarak edindiklerini kolektif bir zihniyet ile önce mukayese eder sonra da kendi özelliklerini kişiye eklemeye gayret eder. Tabii ki bu hususlar sistemli ve örgün değildir; ama her insan çevresinden mutlaka bir şeyler alır. Ankaralılar ile Trabzonluların konuşmaları kendi yörelerinde ağız dediğimiz şekilde olur. Ama İstanbul’da bir holdingin üst düzey yöneticisi olan bir Ankaralı çoğunlukla kendi yöresel ağzından ziyade bulunduğu çevrenin konuştuğu şekilde konuşur. Yine Almanya’ya çalışmaya giden yakınlarımızın çeşitli sebeplerle yurda dönüşlerinde konuşmalarının yabancı dile kaydığını ve hatta Türkçe bile konuşurken cümle yapılarının değiştiğini hepimiz hatırlarız. İşte bu örnekler çevrenin kişiye yaptığı etkilerden, kişiye verdiklerinden sayabileceğimiz çok basit örneklerdir.

                        Çevre derken sadece aile içindeki bir birey olarak aile çevremizi değil, anı zamanda okuyup, erginleşip bir işe girdiğimizde bulunduğumuz iş çevresini anlamak gerekir. Artık kişi aile içindeki bir bireyden çok, toplum içinde belli bir rolü oynayan bir birey haline gelmiştir.

            ç. İş Çevresi:

İş çevresi kişinin hem bilgi ve kabiliyet kazandığı ve hem de iş çevresinin mevcut kabiliyetlerine katkıda bulunduğu bir alandır. Doğduğundan beri kendisine kazandırılan bilgiler, kabiliyetler, kişi tarafından iş çevresinde kullanılır. Kişi bu çevrede öğrenmeye devam eder. Daha önce edindiği her şeyi kendisine uygun bir kariyer sağlamak için kullanır, yaşama ve hayattan haz alma güdüsü, bu durumu sürekli olarak körükler, kişi sonsuz bilgiye doğru yol alır, kabiliyetlerini rakiplerine göre geliştirir ve kullanır. Yani iş çevresi kişinin kendi bilgi ve becerilerini uygulayarak mevcut anonim deneyime katkıda bulunduğu endemik[4]bir yaşam platformudur.

            Kişi motivasyonla, istekle, yaşama ve en iyi olma güdüsüyle aileden, okuldan ve çevrelerden aldığı her şeyi artık iş yaşamı ile yoğurarak toplum içindeki sosyal konumunu ve mesleki kariyerini oluşturur. Aileden, okuldan, çevreden bireysel gelişim adına çok şey alamayanların önüne geçer. “Aile, okul, çevre ve iş yaşamında bir kazanım elde edemeyen bireyin daha çok suç ortamında aranması gerektiği” şeklindeki genel kaygının her gelişmiş toplumda bir şekilde mevcut olduğunu iddia edebiliriz. Bu şekilde oluşması muhtemel olan toplum bilinci kişiyi, toplum içerisinde kendisini daha erişkin seviyeli bir konuma sokma ihtiyacına yönlendirir. Bu da aslen, bir manada sosyal bir fobi olarak kişiyi yaşamında en fazla göz önünde olan iş çevresinden kazanım sağlamaya motive eder.

            Çevrenin de katkısı ile bilgi ve kabiliyetlerini geliştirenler ise, ailedeki temel üzerine inşa ettikleri bilgi ve kabiliyetlerini sosyal yaşamda beceri denilen aynı anımsatıcı noktaya, bir yönetici, bir lider olarak taşımışlardır. Öyle ise; Beceri Nedir?

2. Ordular, Liderler ve Beceri:

Şimdiye kadar bilgiyi edinme, okul ve yaşamın temel amacı olarak görülmüştür. Günümüzde ise bilgiye bakış değişmiştir. Bilginin, olguları, kavramları, ilkeleri ve süreçleri ezberlemek olarak görülmemesi gerektiğinin esas prensip olduğu düşüncesi hâkim düşünce olarak görülmektedir. Bu sebeple, bilgiyi kullanma, bilgiyi edinmekten daha fazla vurgulanmalıdır. Bilgiyi öğrenmenin önemi göz ardı edilmemekle birlikte, öğrenciler bilgiyi problem çözmede, anlamlı ortamlarda eleştirel düşünmede ve yaratıcı düşünmede kullanmalıdır. Beceri ise bilgi gerektiren ve performans içeren karmaşık bir eylemdir. Hem bilgi hem beceri kısa zamanda kolayca öğretilebilir ve öğrenilebilir. Fakat yetenek daha geç gelişir ve daha karmaşıktır. Bilgi ve becerilerin birleşmesi ile yetenek ortaya çıkmaktadır. Beceri; öğrencilerde, öğrenme süreci içerisinde kazanılması, geliştirilmesi ve yaşama aktarılması tasarlanan kabiliyetlerdir.

            Eğer, iyi yönetmek, ideal lider olmak istiyorsa, kişi mevcut bilgilerini, bir açlık ve ulaşma isteği ile bileyip, yeteneği de bununla birleştirerek “BECERİ”yi elde eder. Bu da onun “İYİ LİDER” olma konusundaki avantajını artırır.

            Çağımız, bilgiye erişim konusunda en az problemle karşılaşılan, teknolojik gelişmelerin anlık olarak takip edilebildiği, her alanda makineleşme ve bilgi paylaşımının insana yönelik olarak hizmete sunulduğu kendine has gerekleri ve kendine has doğruları olan bir çağdır.

            Askeri bir lidere lazım olan; eğitim süresi boyunca edindiği becerileri, kendini motive ederek,  yeni beceriler edinme konusunda kullanabilmesidir. Temel olarak her insana gerekli olan bu beceriler, aslında herkese okul ve ailede verilmekte, kişiye düşen de bunu iş yaşamında meydana gelen olaylar ve yaşadığı ortamla birleştirmesinden başka bir şey değildir. Çoğu okulda elde edilebilecek bu becerilerin kazanılmasından ziyade, geliştirilmesi ve en önemlisi yaşam becerilerine model oluşturmak üzere bir deneme platformu olan askeri ortamdaki bir liderde bulunması ve liderin bunu canlı bir laboratuvarda geliştiriyor olması aslen başkaları tarafından özenilecek bir ayrıcalıktır.

            Askeri ortamın özelliklerine değinerek bu beceriler incelenecek olursa, askerliğin kendine has etiği ve kuralcı yaklaşımı içerisinde objektif ifade güçlüğü olduğundan, askeri ortam özelliklerine daha sonra girmek şartıyla bu beceriler şu şekilde sıralanabilir:

  • Sorgulayıcı Düşünme Becerisi
  • Yaratıcı Düşünme Becerisi
  • İletişim ve Empati Becerisi
  • Araştırma Becerisi
  • Problem Çözme Becerisi
  • Karar Verme Becerisi
  • Bilgi Teknolojilerini Kullanma Becerisi
  • Girişimcilik Becerisi
  • Konuştuğu Dili Doğru, Güzel ve Etkili Kullanma Becerisi
  • Gözlem Becerisi
  • Çevreyi Doğru Algılama Becerisi
  • Zaman ve Zamansal Sıralamayı Algılama Becerisi
  • Değişim ve Sürekliliği Benimseme Becerisi
  • Sosyal Katılım Becerisi

                        Gerçekten de bu beceriler sadece asker kişilerde değil her fertte olmalıdır. Eğer bunlar kişide üstün seviyede olursa kişi; iyi bir yönetici, öngörüleri geçerli ve sağlam bir birey, astları tarafından yaşam becerileri taklit edilen bir lider olarak çalışma yaşantısında yerini alır. Bu becerilerin her birini edinmek için bilimsel öğretim ilkeleri ve yöntemleri vardır; ancak pek az kişi edindiği bu becerileri canlı bir örnekleme alanında deneme ve görme şansına erişebilir. Askeri liderler sahip oldukları yaşam becerilerini sanallıktan uzak ve en gerçek anlamda bir araya gelmiş kitleler üzerinde, yani askeri kıtalarda gerçek zamanlı olarak görüp yorumlayabilen özel imkânlara sahip liderlerdir. Bu manada askeri liderler, organizasyonlardaki sıradan liderlerden farklıdır.

                        İş yaşantısındaki lider de belli yeteneklere sahip olarak sorumlu olduğu kitleyi idare edebilir. Bu gayet doğal bir liderlik vizyonudur. Ama Türk Ordusu mensubu subayın sosyal ve kişisel sorumlulukları, emsalleri ile mukayese edilecek olursa oldukça değişik ve sayıca fazladır. Çünkü Türk olmak, mensup olduğu ulusu ecdadının yükselttiği yerde muhafaza etmek sorumluluğunu her ferdine genetik olarak kodlar. Bu durum Türk Ordusu’nun mensubu olan bir lidere ise çok daha fazla sorumluluk yükler.

                        Türk Silahlı Kuvvetlerinde küçük lider; mensubu olduğu birliğin komutanı olarak, yüksek jeopolitik öneme haiz bir bölgede bulunan ülkenin sahip olmaya mecbur olduğu büyük bir ordunun temel unsurlarının lideri ve gelecekteki beyin takımının değişmez adayıdır.

            3. Askeri Lider ve Eğitim:

                        Çok aşamalı bir seçimle küçük yaşta askeri eğitim kurumlarına alınarak ailenin bir ferde verebileceği bilgi ve becerileri, aile yerini alabilecek bir okul ortamında alan lider, esasen emsalleri ile çok fazla farklı olmayan bir okul ortamına girerek bu eğitimi almıştır. Bir başka deyişle, Türk eğitim sistemindeki sivil yatılı öğretmen okulları ya da yatılı olan yabancı menşeli okullar ya da devlet yatılı meslek okullarındakine benzer şartlarda yetişmeye başlamışlardır. Ama lider yetiştirecek Askeri Okulların, seviyesi ne olursa olsun sahip olması gereken bazı nitelikler ve vermek zorunda oldukları farklı birtakım özelliklerden dolayı, bu eğitim kurumlarının şartları değişiktir. Türk milleti gerçekte ordusunu çok sever ve onun lider kadrosuna her zaman her şartta güvenir. O yüzden lise seviyesinden başlayarak askeri liderler, birçok akranından daha modern bir eğitimi alarak bilgiye mantıkla ulaşma disiplinini edinerek çekirdek becerilerini oluşturur. Bu Okul eşdeğer eğitim kurumlarında verilen akademik eğitimi verirken aynı zamanda programında askerlik sanatına da yer vererek silahlı kuvvetlerin ihtiyacı olan küçük birlik liderlerini toplumdan kopmadan; ama kaliteli bir eğitim almış olarak disiplinli bir şekilde yetiştirir. Askerlik sanatı da buna dâhil edilir. Çünkü askeri lider, orta öğretimde eğitim bile alıyor olsa, Türkiye Cumhuriyeti’nin Millî Eğitim Bakanlığı’nın müfredatının yanı sıra askeri disiplin içerisinde yetişmek zorundadırlar. Bu yüzden kendileri için tasarlanmış bir üniforma giyerler. Bu husus, onları kitlesel bir kalıp içine sokar ve zihinlerinde hep büyük iş başaran bir kitlenin parçası olma kodu yazılı olur. Çünkü hiçbir meslek okulu insanlara "ÖL" emri verecek ve bunun için gereğinde kendi canını da seve seve feda edecek liderler yetiştirmemektedir. Bu eğitim seçeneği belli zümreye veya çevreye sağlanmış bir ayrıcalık değil; her yaşam grubuna eşit fırsatlar tanınarak, hem tatlı bir rekabet ortamı meydana getirmeyi ve hem de eğitim zümresinde oluşan mozaik içerisindeki kişilerin etrafını, memleketini, insanlarını tanımasını sağlamayı amaç edinir. Ailesinden ve temel eğitim çevresinden bilgi, beceri edinemeyenler elenerek, kalanların bilgiye ulaşma motivasyonu yüksek tutulur.

                        Küçük birlik lideri, askeri eğitim boyunca gerek orta öğretim düzeyinde ve gerekse lisans düzeyinde herhangi bir kısıtlama ve sınırlamaya tabi olmadan akademik eğitimin tüm gereklerini yeterli imkânlarla yerine getirir. Hatta bu tür öğrencilerin yükü sivildeki akademik eğitimden biraz daha fazladır. Bunun sebebi orta öğrenimden sonraki dönemde sadece ülkenin yüksek öğretim otoritesi tarafından dikte edilen kabul kriterini yerine getirmek için akademik dersleri ve buna ilaveten mezuniyetten sonraki yetenekleri ve iş tanımında gerekli askeri kabiliyetleri edinecek becerileri kazanacak askeri eğitimi de alma zorunluluğudur. Burada askeri, ahlaki, sosyal ve her yönden üstün düzeyde bulunmak için disiplin düşüncesi tohumlanır. Devlete güven, kanunlara, nizamlara, üst ve amirlere mutlak itaat düşüncesi aşılanır. Parçası olunan büyük mekanizmanın kurallarına riayet ve dürüstlük geliştirilir.

                        Böylece eğitim sonunda bir lider olarak büyük Türk Milletinin meydana getirdiği dokunun örnek bir parçası olan, ulu önder Atatürk'ün "Mekteb-i Asli" diye tarif ettiği kıtalara gönderilir. Genel hatları ile TSK’deki lider konumunda olan genç nesil budur.

                        a. İlk Basamak:

                        Gerçekten de bir iş yerinden çok, bir yaşam tarzının şablon olarak konumlandırıldığı ve hakikaten iş yerinden çok insanların yaşı mevkii ve sosyal konumu ne olursa olsun bir şeyler kazandığı bir okula benzeyen kıt’a dediğimiz bu çevre, ağır ahlaki ve milli yükümlülükleri olan içinde bulunması sorumluluk isteyen ulvi duygularla bezenmiş kutsal bir alan olarak, lider adayına;

  • Askeri kavrayış,
  • Bilimsel, çağdaş, çok yönlü özellikler,
  • Demokrasi anlayışı
  • Edinmesi gereken diğer niteliklerle ilgili özellikleri vermek için tasarımlanmış korumalı bir çevre olarak ilk basamağı oluşturur.

                        Okul yaşantısı bittikten sonra lider kıtasında bir beyin ve itici güç, çevresinde ise toplum içindeki rolünü oynayan bir birey olmaya başlar. Vazife çevrenin etkisi ile her durumda en önde gelen aileyi, okulu ve diğer unsurları zaman içinde ikinci plana alabilen bir olgu olarak liderin benliğindeki yerini alır. Sadece askeri nitelikler değil ahlaki niteliklerin de geliştirilmesi vazifenin kutsiyeti ve milli sorumluluğu esasen bireyi ezme ihtimali olurken askeri liderde bu husus verilen eğitim ve yaşanan çevrenin bir getirisi olarak çelik bir iradeye dönüştürülür. Bu irade, assimilatif bir yöntemle değil; zaten bu milletin fertlerinin içinde olan niteliklerle ortaya çıkarılır. Askerlik görevini yapmak üzere ailesinden ayrılan kişilerin, hizmetlerini tamamladıktan sonra davranış biçimlerinde gözlenen farklılık bizlere bunu rahatlıkla ispat eder. Gerçekten Türk Milletinde askerlik ve yurt savunması ile ilgili genetik sayılabilecek bazı karakter özellikleri vardır.

                        Askeri liderler hem sanatçıdır hem bilim insanı. Konu ile ilgili olarak General Sir Archibal WAVEL verdiği bir konferansta[5]; “Bazen harbin fen mi yoksa sanat mı olduğu münakaşa mevzuu olur. Beni bu konferanslara çağırırken gönderilen davetiyede “harb fenni” nin bazı bölümlerini seçmemi istiyorlardı. Şayet başka bir yerde konferans verecek olsaydım, bu tabir belki “harb sanatı” olacaktı. Ben resim ve heykeli veyahut tecrübesi üzerine daima zamana karşı çalışan sanatkâr veya mütefennin rakipleri birbirini taşlamak, aletlerini çalmak ve malzemelerini tahrip etmekte serbest oldukları bir fen şubesi bilmiyorum. Böyle şartla altında büyük sanat şaheserlerinin veya fen ihtiralarının kaç tanesi günümüze kadar elde edilebilirdi? Hayır… Harbin sivil benzeri sportif bir oyun olmalıdır, çok sert veya fena bir oyun ki, sağlam bir kafa ve sağlam bir vücut bunda elzemdir. Komutan insanların hayatı ile uğraşmaktadır. Bu sebeple bu mesuliyetin yüküne dayanabilecek bir hayli fikir sağlamlığına malik olmalıdır” demektedir. Askeri lidere bilgi alma, spor yapma ve kendisini ifade etmek için bilim ve sanatta bir sınırlama getirilmez. İyiyi doğruyu ve güzeli bulma yolları ortaya konur, serbest seçim ve tercih imkânları tanınır. Milli değerlerin ve edilen yeminin kutsiyeti hatırlatılır. Bu husus, askeri eğitimin lider eğitimi bölümünü istemsiz bir biçimde doğal farklılığa götürür, zira daha önce ifade edildiği gibi “askeri lider, ÖL diyecek ve gereğinde seve seve kendi de ölecek” bir liderdir. Burada şirketlerde bulunan CEO’ları veya daha küçük takım liderlerini düşünelim. Yıllık veya dönemlik hedeflere erişememenin sonucu bu kişiler için ölüm değildir. Kurtuluş Savaşı komutanlarından olan Albay Çiğiltepe’yi hatırlamak gereklidir. Alb. ÇİĞİLTEPE, kendisine verilen görevi zamanında ve layıkıyla ifa edemediği için canına kıymıştır.

                        Eğitim süreci içinde edinilen beceri bir kurala bağlı olmaksızın, alan kişilerin geliştirmesine imkân tanıyacak şekilde bırakılır. Kişideki gelişmeler sistem tarafından gerçek zamanlı olarak takip edilir. Küçük liderin okuldan, çevreden aldıklarını yönetme becerisine aktarımı için imkânlar yaratılır. Her aşamada askeri küçük lider gelişim için bir fırsatlar denizine atılır, burada doğru karar vermesi, entelektüel zekâsı ve gelişimi ile fırsatları değerlendirme mekanizması sorgulanır.

                        Diş hekimliği fakültesinden yeni mezun olmuş bir diş hekimi mesleğini icra etmeye başladıktan sonra basit dolgu ve kanal tedavilerini yapar, ama bir hastasına implant (sun’i olarak üretilmiş diş nakli) yapmak gerekirse bunu için belli bir süre geçmesini beklemez kendisini yetkin hissediyorsa bu işlemi hastasına yapar. Bunu engelleyen hiçbir etik ve mesleki engel yoktur.

                        Aynı bağlamda bir küçük birlik liderini düşünelim. Mezun olduktan sonra teğmen olarak kıtaya çıkar ve kendisine teslim edilen kıtaya liderlik eder. Okulda Tugay harekâtı seviyesinde bilgi aldığı halde bu teğmene kıtada belli (uzunca) bir süre ve belli aşamalardan geçmeden bir Tugayın emir komutası verilemez. Lider, yönetme güdüsünü; ta askeri eğitiminin ilk başlarından itibaren içinde olduğu hiyerarşik yapıdan bir davranış biçimi olarak alır. Meslek hayatı içerisinde sindire sindire çeşitli basamaklardan geçerek liderlik ettiği kitlenin de büyüdüğünü görür. Sonra bir bakar ki parçası olduğu büyük kısmın başı o olmuş. Sistem böyledir.

                        b. Küçük Birlik Lideri:

                        Küçük birlik lideri hayattan asla geri kalmamalıdır. Gerçeği net olarak görmeli, etrafını iyi takip etmeli ve bilgiyi her alanda edinmeyi yaşamsal bir prensip haline getirmelidir.

                        Bilgi kişinin yönetme becerisi içerisindeki en önemli faktör ve itici güçtür. Kişinin daha iyi yönetmek için daha fazla otorite gücüne ve bunun için de daha fazla bilgiye ihtiyacı vardır. Artık yönetilen kitle de çağın gereği olarak sürekli gelişim içindedir. Bu yüzden bilgili ve bilgisizi, bilgiye ulaşmış ve ulaşamamış lideri ayrımsayabilecek kültür altyapısına sahiptir. Bilgiye ulaşamamış, kendini geliştirememiş hayatın belirli standartlardaki bilgilenme düzeyini yakalayamamış her seviyedeki liderler kitleye bir şey vermekten uzaktır. Bu vesileyle lider daima çağın tüm imkânlarını kullanarak yönetmede kendisine yardımcı olacak bilgi imkânlarına ulaşmayı kendine ana düstur edinmelidir.

                        Askeri eğitim bunun temellerini atarken askeri ortam da küçük liderlere görevleri boyunca bu nosyonu vermektedir. Lider istese de bilgiden uzakta kalamamaktadır. Eğer bilgi uzaktaysa ve lider buna erişemiyorsa elindeki en önemli argümanı kaybeder ve otoritesini yönettiklerine kaptırır.

            4. Liderin Vazifesi ve Güçleri:

                        Lider olarak, Türk subayı birliğini yönetebilecek, verilen görevleri ifa etmek için gerekli motivasyonu verebilecek niteliklerle kıtaya gönderilir. Öğrenme, bilgiye ulaşma, kendini geliştirme faaliyeti kıtalara gelmekle veya başka bir deyişle meslek edinmekle durmaz, tam aksine daha da fazla alanda ve daha ince detayda devam eder. Çünkü liderin elindeki malzeme sürekli değişen, gelişen, ileri giden, zenginleşen, refah düzeyi ve standartları değişen, toplumsal dürüstlük kriterleri olgunlaşan, çağa uyan ve eğitim düzeyi sürekli yükselen bir kitledir. Türk Ordusu, Türk halkının bütün karakteristik özelliklerini içinde barındıran ve çimentosu memleket sevgisi olan bir mozaiktir. Bu mozaiğin içerisinde her renk görülebilir ama bu renkleri ayıklamak çok zordur.

                        Ordunun görevi özetle "Türk milletini korumak ve kollamak” tır. Bu açık ve çok yönlü görev prosedürü dünyada benzer teşkillerde (ordularda) çeşitli şekillerde mevcuttur. Milletler kendilerini korumak ve kollamak için ordu beslerler. Her millet, ordusuna çeşitli şekillerde geniş veya dar kapsamlı bir görev, yani kendisini koruma ve kollama misyonu vermiştir.

                        Bu yüzden TSK içindeki küçük lidere, organizasyon içerisinde nicelik ve nitelik olarak uluslararası emsallerinden daha fazla görev düşer. Bu da onu daha fazla ve yüksek değerli sorumluklar sahiplenmeye götürür. Böyle bir durumdaki liderin de daha fazla güce ihtiyacı vardır. Burada güç kelimesi, kişiye lider görevi verilirken organizasyon tarafından verilen yasal ve sistematik gücü değil, liderin kendisinin ayırt edici özellikleri arasında bulunması gereken karizma ile yoğunlaşmış kişilik özellikleri ile bezenmiş güçler anlamındadır.

Liderin gücü olmazsa yönetme becerisi olmaz yönetme becerisi olmazsa görevini yapamaz. Lider, boyutu ne olursa olsun kitlenin üzerinde durarak değil kendisinde bulunan güçlerinin üzerinde yükselerek, yönetme isteğini bileyerek yüksek hedeflere yönelir.

Acaba bu güçler nelerdir? Bu güçleri geliştirmek, kusursuz hale getirmek için lider neler yapmalıdır? Eski neslin yeni nesle bu konudaki tavsiye ve geliştirme önerileri neler olabilir?

 

            a. Yönetme Gücü:

                        “Yönetim kavramı çok değişik şekillerde tanımlansa da üzerinde anlaşılan en temel tanım, yönetimin “bir amaç ve bu amaca ulaşmak üzere insanlar arasındaki iş birliğini sağlama süreci” olduğudur. Yönetici ise, bu süreci yerine getirmek için atanmış veya seçilmiş kişi ya da kişilerdir.[6]Yönetme gücü, yöneticinin kendisine tahsis edilen kaynakları rasyonel olarak kullanması ve birtakım işlevleri yerine getirmesi ile elde edilir.  Bertrand Russel rasyonelliği “Bir kanaate varmadan önce, konuyla ilgili bütün kanıtları dikkate alma”[7]  olarak tanımlar.

                        Yaratıcı fikirler ve doğru öngörüler var ve bunların gerçekleştirilmesine dair kararlar alınıp harekete geçilirken tüm kararlılığa rağmen uygulama aşamasına gelindiğinde istenilen sonuçların alınmadığı görülüyorsa, alınan kararların uygulanması ancak liderin yönetme gücü ile mümkündür. Bu güç doğuştan mevcut olmakla birlikte öğretilebilir ve öğrenilebilir bir niteliktir. Bu gücü yönlendirmek için askerlik sanatıyla da içi içe olan bazı işlevleri yerine getirmek gereklidir.

                        Planlama Yapmak:

                        Klasik bir lider planlamanın önemini sadece lafta kabul eder, iş sıkıya geldiğinde de planlamayı bir kenara bırakır, zaman yokluğunu bahane eder ve kısa vadeli kazançlar elde etmeye çalışır. “Askerler için hedef; harbe girildiğinde kazanmaktır. Çünkü Muharebede ikinciliğe yer yoktur.”[8]Oysaki yapılan hataların veya eksikliklerin sonucu olarak yapılacak düzeltmeler ve tekrarlar için harcanan zaman ve kaynaklar, planlama yaparken harcanan zaman ve kaynakların kat kat üstündedir.

                        Liderlik, “bir grup insanı belli amaçlar etrafında toplayabilme, bu amaçları gerçekleştirebilmek için onları etkileyebilme, bilgi ve kişilik özelliklerinin toplamı” olarak tanımlanır.

                        Lider, uzun ve kısa vadeli ayrı ayrı planlar yapar, dönemsel hedeflerini tespit eder, kaynak ve becerilerini göz önünde bulundurarak gerçekçi risk tespiti yapar. Lider, koruyucu, önleyici ve düzeltici faaliyetleri içeren planlar hazırlamanın yanı sıra beklenmedik olaylar karşısında kendisini boşluktan kurtaracak alternatif planları da hazır etmekle yükümlüdür. Bunun için;

  • Birliğin görevini ve kapasitesini anlaması,
  • Uzun ve yakın dönemi önceden görerek planlar yapması,
  • Dönemsel hedeflerini belirlemesi, hedeflerine ulaşmak için aylık, haftalık ve
    günlük amaçlarını tespit etmesi,
  • İnsan, para ve zaman gibi kaynaklarını gözden geçirmesi,
  • Planlarını maiyeti ile gözden geçirmesi,
  • Hataların bir daha tekrarlanmaması için gerekli önlemler alması,
  • Edindiği bilgiler ve vardığı sonuçlar doğrultusunda planlarını güncelleştirmesi
    gerekir.

            Uygun Personeli Uygun Yerde Görevlendirmek:

                        Günümüz dünyasında, “değişim” olgusu günlük yaşantının vazgeçilmez bir öğesi olarak her konuyu etkilemekte, kendisine direnen her şeyi adeta yıkıp geçmekte ve yegâne önemli unsur olarak gündeme oturmaktadır. Bu kapsamda, askeri ihtiyaçlar ile askerlerin bilgi ve becerileri de değişime uğramaktadır. Birliğin dinamik yapısı da buna eklenince, liderin tüm bunlara cevap verebilecek hazırlıkta olması gerekmektedir. Lider, konusu ile ilgili yapısal problemlerin tespitinden tutun da personelini etkili kullanmak için gerekli seçimi süratle yapma becerisine kadar geniş bir yelpazedeki görevleri yerine getirebilmelidir. Bu maksatla;

  • Lider, kuruluşunu (organizasyonunu) incelemeli ve nasıl daha verimli olabileceğini düşünmelidir.
  • Belirli dönemler sonunda ve zaman içerisinde organizasyon yapısında ne tür değişiklikler olması gerektiğini tespit etmelidir.
  • Görev tanımlarını yönettiği personelin becerilerini de hesaba katarak hazırlamalıdır.
  • Personel seçiminde, gelecekte hangi becerilere sahip elemanlara ihtiyaç olabileceğini düşünmelidir.
  • Seçim için yapacağı görüşmelerde, sorularını askerin birlik için gerekli olan alanlarda
    neler yaptığını anlatmasını sağlayacak şekilde hazırlamalıdır.
  • Liderin seçtiği personel, güçlü olunan yanları daha da güçlendirecek, zayıf
    olunan alanlarda birliği tamamlayacak nitelikteki kişiler olmalı ve lider bundan korkmamalıdır.

Sistemleri Oluşturmak, Faaliyetleri İcra Etmek:

            Etkin sistem ve uygun faaliyetlerin hazırlanması, vazifeye bu yaklaşımla yaklaşılması, verimliliğin artmasını ve vazifenin ifasını olumsuz etkileyen engellerin ortadan kalkmasını sağlar. Bu durum vazifeye ilişkin prosedürlerin daha iyi anlaşılmasına yardımcı olur. İyi iletişim yollarının kurulmasına ve faaliyetlerin icrasının standartlaşmasına olanak sağlar. Bu hususta liderin süratli karar verme becerisi onun en önemli yardımcısıdır. Bunun için lider;

  • Kurduğu sistemin birlik vizyon ve misyonuna uygunluğunu inceler,
  • Faaliyetlerin icrasında standartlaşma için gerekli teknikleri uygular.
  • Faaliyetleri icra etme yöntemlerinin ve iş akışlarının analizini yapar. Kendisinin ve grubunun zaman yiyicilerini bulur ve bunları ortadan kaldırır.
  • Teknolojiyi kullanarak performans ve verimlilik artışı sağlar.

Koordinasyonu kullanmak:

Lider, etkili ve doğru görev dağılımını çalışanların bilgili ve becerikli oldukları alanları göz önüne alarak yapar. Bunu aynı zamanda bir eğitim aracı olarak görür.

  • Şu an yapılan ve başkalarının yapabileceği işleri belirler, daha sonra bu işleri kimin iyi yapabileceğini tespit eder.
  • Personele vereceği görevden beklediği sonuçları tam olarak anlatır ve bunun için gerekli yetkiyi verir.
  • Görev verdikten sonra işin gidişatını gözetler, gerektiğinde çalışana danışman
    gibi yardımcı olur.
  • Yapılan iş, beklentilerine uymuyorsa, düzeltmeye kalkmaz. Nelerin düzeltilmesi
    gerektiğini belirterek personeline fırsat verir.
  • Asla tahmin etmez - varsaymaz: SORAR! SORGULAR!.

            Etkin Çalışmak:

            Boşa geçen zaman, boşa geçen yaşamdır. Lider, zamanı en iyi şekilde planlayarak değerlendirir.

  • Öncelikli işlerini tespit ederek en önemlisinden başlar.
  • Görevlerin bitim tarihlerini takvimine kaydeder.
  • Kayıt kuyudatını başkalarının da kolayca erişebileceği ve anlayabileceği şekilde tutar.
  • Sık kullandığı ekipmanı / malzemeyi / dosyaları hemen erişebileceği bir yerde saklar.
  • Kendisine uygun bir ortam sağlayarak bir sonraki dönemin muhtemel planını hazırlar.
  • Verimlilik için, konuşmak istediği konuları başlıklar halinde önceden tespit eder.

Mantık ile zaman kokteylini kullanarak karar vermek:

            Karar verme, zihinsel süreçlerin (bilişsel (kognitif) süreç) sonucunda, çeşitli alternatifler arasında birinin seçilmesi sürecidir. Her karar verme süreci, nihai bir karar ile sonuçlanır.[9] Sonuç, bir eylem veya seçilen bir fikir olabilir.

            İnsanlarda karar verme koşulları, çeşitli açılardan araştırma konusu olmuştur. Psikolojik açıdan, bireysel kararları kişinin sahip olduğu ve arzu ettiği değerler çerçevesinde incelemek gerekir. Bilişsel açıdan, karar verme sürecinin, çevre etkileşimiyle bütünleşik olan bir süreç olarak incelenmesi gerekir. Normatif bakış açısından, bireysel kararların analizi karar vermenin mantığına odaklanır ve nihai karara götüren mantık ve sabit seçimler incelenir.[10]

            b. İletişim Gücü:

            Başarının anahtarı iletişimdir. Başkalarını yönetmenin, yönlendirmenin en iyi yolu iletişimden geçer. İletişim gücü ve becerisi aynı zamanda kimin hangi bilgiye ihtiyacı olduğunu bilmek ve bunu en doğru zamanda ve anlaşılır biçimde sunmaktır. Etkin iletişim, bilginin hangi metotla (yazılı ya da sözlü) birliğe verileceği, birlikteki tüm kademeler arasında gerekli bilgi akışının nasıl etkinleştireceğin tam ve açık olarak belirlenmesi ile sağlanır. Bunun için liderin yapması gereken bazı şeyler, edinmesi gereken bazı yetenekler vardır. Bunlar;

                        (1)       Etkili Konuşmak;

                        (2)       Etkin Dinlemek;

                        (3)       İletişim Yollarının Açılması, olarak ifade edilebilir.

            Küçük birlik lideri, zaman zaman personelinden söylediklerini anladığı gibi tekrarlanmasını ister, bu iletişimde yanlış anlamaları önler. Konuşmadan önce söyleyeceklerini zihninde kararlaştırır ve konuşma boyunca duraksamadan konuşma yeteneğini geliştirir. Lider iletişim esnasında karşısındaki personeli rahatsız edecek huylardan (Yavaş konuşma, yüksek ya da çok alçak sesle konuşma, argo konuşma ve bunun gibi)sakınır.

            Liderin ve eğer bir kitleye hitap ediyorsa karşıdakilerin vücut dili ve reaksiyonları topluluk karşısında konuşurken lidere en fazla etkinlik sağlayan husustur. Bu yüzden lider vücut dilini kullanmayı ve çözümlemeyi bilmelidir.

            Dinlerken daima "Duy, Anla, Yorumla, Sonra Cevap Ver" kuralı takip edilir. Asla "Duy"dan "cevap ver"e atlanmaz. Sorular daima "Ne, Nasıl, açıklar mısın, anlat, göster" gibi sonu açık sorular olmalıdır.

            Lider, sözcükler kadar duygulara da dikkat eder. Konuşurken ve dinlerken karşındakinin yüzüne bakar.  Başka şeylerle uğraşmaz.

            c. İnsan İlişkileri Gücü:

"Neyi bildiğinden çok kimi bildiğin önemlidir." Bu yüzden lider, insan ilişkileri becerisine diğer beceriler kadar önem vermelidir. Klasik lider gibi yalnızca kendi çıkarları için değil, aynı zamanda birliğinin selameti ve görevlerin adilane olarak yürümesi için insan ilişkileri becerisini kullanır. Lider, insan ilişkilerini kurarken şunları dikkate alır;

            (1)       İlişkilerin Kurulması:

- Kişilerle olan ilişkilerinde daha az yargılayıcı olur.

- İnsanlara nasıl davrandığına dikkat eder, örneğin “günaydın” demeyi huy edinir.

- Personeline ilgisiz kaldığında ya da incittiğinde gönlünü alır.

- Personelinin iyi özelliklerine odaklanır.

- Teşekkür eder, daha fazla gülümser, daha fazla gülümsetir

            (2)       Birlik İçi İlişkiler:

Doğru mesajın; yanlış zamanda verildiğinde, iletişimin sağlanamayacağını bilir. Kilit personeli, görevi hakkında sürekli bilgilendirir. Topluluk içinde kişisel eleştirilerden kaçınır.

            (3)       Farklılığa Değer Vermek:

Fırsatları kısıtlayan düşünceleri sorgular. Başkaları düşüncelerinden dolayı küçük görüldüğünde veya alay edildiğinde onların koruyucusu olur. Kendi kültürü ve değer yargıları konusunda kendini geliştirir. Birliğinde, usulüne uygun olarak fikir beyan edenlerin her birinin fikrinin, kendi ölçüleri içerisinde bir azlık çokluk karşılaştırması sonucunda kendisine beyan edildiğini hesaba katar.

            (4)       Anlaşmazlıkları İdare Etmek:

Kendini karşı tarafın yerine koyarak empatik ilişki kurar ve içinde bulunduğu
durumda neler hissedip, neler yapacağını düşünür ve daha sonra kendini savunmaya geçer.Anlaşmazlıkları ilişkilerini güçlendirmek için bir fırsat olarak görür. Karşısındaki bir şeyler kaybettiğini düşünüyor ya da haksızlığa uğradığına inanıyorsa, onu dinleyip onu yanlış yaptığına ikna etmeye çalışmaz. Kişiler kendisiyle aynı fikirde değilse bunu otoritesine karşı gelinmesi olarak görmek yerine neden bu düşüncede olduklarını anlamaya çalışır. Konuşmanın başında her iki tarafın da kabul edebileceği bir çözüm istediğini belirtir. (KAZANDIR/KAZAN) Kendi için, neyin minimum kabul edilebilir, "neyin olsa iyi olur"unu tespit ettikten sonra karşı tarafın isteklerini dinler.

4.         Liderlik Gücü:

20’nci yy. başında zor bir kurtuluş savaşından sonra yeniden teşkil edilen ordunun asli malzemesi, savaştan yorgun düşmüş, bağımsızlığı kaybetmenin ne oluğunu bilen bir kitle iken bu dönemde topyekûn harbi, bölgesel savaşı ve bunların muhtemel sonuçlarını başka boyutta gören ve anlam veremeyen bir kitle mevcuttur. Eğitim de artık gelişen zaman koşullarında tabana yayılmış ve kitlelerin tamamına yakın bir kısmı örgün bir eğitim sürecinden geçmiş olarak askerlik hizmetini yapmaya gelmektedirler. Ama bu durumun yeni, bilinmeyen ve henüz yaşanmamış problemleri de beraberinde getirdikleri bilinen bir gerçektir. Bu yüzden, problemlerin çözümünde zaman zaman tüm personelin katılımı sağlanmalı, onların yaratıcı özelliklerini ortaya çıkarmalıdır. Bunu yaparken de sanki onların fikir ve alternatiflerine muhtaçmış veya onlar olmazsa karar veremeyecekmiş gibi bir düşünce içine girmelerine mâni olunmalıdır.

Günümüzde askerlik hizmetini yapanlar geçmişteki örneklerine nazaran daha eğitimli ve bilgililer. Lider, bu yüzden daha aktif, daha ileri görüşlü ve daha iyi yetişmiş ve anlayışlı olmak zorundadır. Zira geçmişteki alışılagelmiş toplum yapısı da 21’inci yüzyılın kendine ait global değerlemeleri doğrultusunda problem sahaları ve kitlesel farkındalık daha başka boyutlarda kendini göstermektedir.

Liderlik gücünü kullanan küçük birlik lideri, bir takım klişeleşmiş tavsiyelere de uymak zorundadır. Bunlar fikirden fikre yazardan yazara değişim gösterse de esasen hepsi özde aynı temellere dayanır ve lidere sonuçta aynı şeyleri yapmasını öğütler. Liderlik gücü; liderin şu hususlara uyma derecesi ile artar veya azalır:

            (1)       Yönlendirmek:Personeli doğruya ve güzele yönlendirmek liderin elinde olmalıdır. Personel doğru kararı almış bir liderden etkilenerek kitle ile beraber liderin götürmesi gereken noktaya doğru ilerler. Bu da organizasyonun gitmesi gereken noktadır. Doğru karar vermiş bir liderden başka bir yön beklenemez. Mesele personelini sorgusuz sualsiz ve şüpheye mahal vermeden o hedefe taşımaktır.

            (2)       Cesur Liderlik:

- Personelin arkasında olur ve onların almış oldukları kararlar eğer uygunsa destekler.

- Eğer demesi gerekiyorsa, kesin bir dille "hayır" der ve nedenini açıklar.

- Problemlere saldırır kişilere değil.

            (3)       Etkilemek: Kişideki karizmatik nitelikler personeli etkilemek için yeterlidir. Ama personelin bunu görmesi de gerekir. Bir ünitenin yöneticisi ve sorumlusu olmak lideri kitle nazarında doğal olarak etkileyici bir konuma sokar; ancak lider de bu etkilemeden fayda sağlayacak fırsatların farkında olmalıdır. Sadece lider olmanın kazandırdığı karizmatik kişilik bu iş için yeterli değildir. Bu yüzden lider, etkileme sanatının bütün mizansenlerini durumsallık yaklaşımına uygun olarak kullanmayı bilir.

            (4)       Birlik Ruhunu Güçlendirmek:

- Çeşitli sebep ve bahanelerle muhtelif aktiviteler düzenleyerek birlik ruhunu güçlendirir.

- Birliğinde bulunan kişilerin güçlü ve zayıf oldukları konuları tespit ederek, güçlü oldukları konularda kullanmanın yollarını arar.

- Birlikte çekingen personeli utandırmadan faaliyetlere katılmalarını sağlar.

- Bireylerin fikir ve önerileri konusunda kalıcı yargılardan kaçınır.

- Başarıları birlik halinde kutlar, çalışırken eğlenir.

            (5)       Motive Etmek:

- Personelinden kendileri için yüksek hedefler koymalarını ister.

- Başkalarına örnek olacak şekilde en üst düzeyde çalışır.

- Personelinin diğer alanlardaki uzmanlıklarından yararlanır, onların ne tür ödüllere değer verdiklerini bulur.

- Birliği için hangi davranışların önemli olduğunu tespit eder ve bu davranışlara önce kendisi örnek olur.

- Birlik ruhu oluşturur ve bu birliğe mensup olduklarından dolayı gurur duymalarını sağlar.

- Sorumluluklarını artırarak ve yetki alanını genişleterek personelinin işlerini zenginleştirir.

(6) Eğitim ve Geliştirme:

- İşini iyi yapanı anında takdir eder.

- "Benim takdirimi almaları için ne yapmaları gerekli?" diye kendisine sorar ve
bu beklentisini değerlendirerek iletir.

- Kötü performansı anında söylemekten çekinmez ve doğruya yöneltmek için
yardımcı olur.

- Kişilerin hatalarından öğrenmelerine yardımcı olur. Çoğu kez hata, tekrar
edilmediği sürece en ucuz ve en etkili eğitim yoludur.

- Personelinin bir konuda uzmanlaştıktan sonra bir başka konuya geçmesini sağlar...

(7) Değişimlere Ön Ayak Olmak:

- Değişimlerden olumlu veya olumsuz etkilenecek kişilerin projelerine katılmalarını sağlar.

- Değişim yaparken planlarında amaçları, sorumlulukları ve süreyi açıkça
belirtir ve bunu herkese duyurur.

- Değişikliğin kişileri nasıl etkileyeceğini anlatır ve onların reaksiyonlarını ve
söylediklerini etkin dinler.

- Geçiş planı hazırlar.

- Kişilerin bu değişim ile ilgili duygu ve düşüncelerini dinler.

- Yapılan işler hakkında sürekli olarak çalışanları bilgilendirir ve sorularını
cevaplandırır.

- Küçük dahi olsa başarıları bulur ve uygun şekilde ödüllendirir.

            d. Kendini Motive Etme Gücü:

Motivasyon liderin enerji kaynağı ve en önemli sırrıdır. Bu enerjiyi başarılı olmak için kullanır. Koymuş olduğu hedeflere ulaşmakla kalmaz; aynı zamanda zorlukları ve engelleri bu enerji sayesinde aşar. Motivasyonu yüksek ve başarılı olan lider çevresindekilere pozitif etki yapar. Böylece çalışanlara örnek olur ve onların da başarılı olmasını sağlar. Bunun için yapılması gerekenler şunlardır;

- "Bu yapılmaz" düşüncesinden uzaklaşarak "olması için neler yapabilirim" diye fikir üretir,

- Değer yargılarını gözden geçirir, bunlara ne kadar bağlı olduğunu kendi kendine sorgular ve inceler,

- Kendisinden beklenenden daha fazlasını vermeye çalışır,

- Asla öğrenmeyi ve eğitimi bitirmez.

            e.         Organizasyon Bilgisi Gücü:

            Günümüzde sosyal, ekonomik, iş dünyası, profesyonel iş bilgileri konularında büyük bir bilgi birikimi ve gelişmeleri vardır. Bu yüzden bu çağa "bilgi çağı" denmektedir. Liderin başarısının sırrı, tüm bu bilgileri doğru ve zamanında değerlendirmekte gizlidir. Bunun için liderler; Sayısal Verileri ve Fonksiyonel Uzmanları kullanır, bu amaçla da iş bilgisini mükemmelleştirir.

            f.          Strateji Gücü:

            Globalleşme sözcüğü günümüzde pek sık kullanılır bir kavram olarak karşımıza çıkar. Çok sık karşımıza çıkan bu kavramın anlamı da kavramı kullananlara göre değişmektedir. Aslında çağımızdaki bazı diğer kavramlar gibi tanımı da yapana göre farklılıklar göstermektedir.Lider, uluslararası konjonktürü takip eden, evrensel düşünüp yerel davranabilen ve bu becerisi sayesinde klasik liderden farklı olarak stratejik değişimlerde sürekli olarak aktif rol alarak değişimi yönetmeyi hayata geçirebilen liderdir. O, uzun vadeli düşünerek birliğin başarısını artırır, değişimlere ve kaliteye duyarlı davranır. Bu kapsamda;

(1)Kararlılığı Artırmak

(2)Kaliteye Adanmıştık

(3) Global Etkileri Tanıyabilmek, gibi belli başlı becerileri strateji gücünü kullanmak üzere benimser ve yönetimin her safhasında kullanır.

            g. Kendini Yönetme Gücü;

                        "Büyümek" mi? Yoksa "ayakta kalmaya çalışmak mı?" işte bütün mesele! Lider, gereğinde her ikisine de başvurur. Birliğindeki sorunlar ve streslerle baş etmenin yolunun kendi ihtiyaçlarını karşılamak olduğunu bilir. Reaksiyonel olmak yerine iç değerleri ve inançları ile hareket eder. Böylelikle, dengeleri sağlamış lider, birliğinin, başkalarının ve kendisinin ihtiyaçlarını tespit eder ve bu ihtiyaçları en uygun seviyede giderir. Bunları yaparken lider, asla kendinden daha büyük bir lider tarafından güdülenmek ya da bir başlangıç noktası algılamak ihtiyacı hissetmez. Kendini yönetemeyen lider, aynı kendini tanıyamayan lider gibi liderlik güçlerinden bir tanesine sahip olmayarak lider geleneklerini ve yönetme gücünü kullanamaz. Liderin kendini yönetme gücü oluşturup kullanabilmesi için bazı prensiplere ihtiyacı vardır.

                        (1)Dürüst ve Bir Bütün Olmak

                        Kendisi ve personeli arasında güveni sağlamak zaman ister. Zira dürüstlüğün bir süreç olduğunu rutin bir iş olmadığını bilir. Tutacağı sözleri verir. İş ahlakı ile ilgili inançlarını davranışlarıyla gösterir. Hatasını kabul eder. Sır saklamasını bilir.

                        (2)       Uyumlu Olmak

                        Lider, bugünü yaşar.  Geçmişte olanlar veya gelecekte olabilecek olanlar
konusunda kendisini strese sokmaz. Kendisine spor yapmak için mutlaka zaman ayırır ve buna sonuna kadar uyar.             Başladığı işi bitirir. Böylece yarım kalmış işlerden dolayı huzursuzluk duymaz. Sıkıntısını başkalarını suçlamadan dile getirir.  Sinirlenmeden ve saldırmadan daha fazla eleştiri almasını bilir.

                        (3)       Kendini Sürekli Geliştirmek

                        Birlikte çalıştığı her kişiden öğrenecek bir şey bulur. Ufak da olsa her gün kendisini hedefine ulaştıracak bir iş yapar. Olumsuz geri beslemelerden ve eleştirilerden öğrenilecek bir şey bulur. Her günü yeni bir keşif günü olarak görür. Öğrenmek istediklerinin bir listesini yapar ve başlar. Başlamanın gerçekten de bitirmenin yarısı olduğunu bilir. Her olaydan öğrendiklerini yazar ve zaman içinde tekrar tekrar okur.

            ğ. Düşünce Becerisi;

            Liderler kendilerine ulaşan tüm bilgileri toplayarak ve diğer meslektaşları ile çalışarak rakiplerinden bir adım önde olabilmek için kararlar almak ve bunları uygulamak durumundadır. Tüm bunların sağlıklı olabilmesi için Lider; stratejik düşünen, konuları analiz eden, akılcı kararlar vermekle kalmayıp aynı zamanda yenilik icat edendir. Bu yüzden daha önce belirtilen şu becerileri her zaman akılda tutarak faaliyetlerini icra eder.

(1) Stratejik Düşünme

(2) Konuların Analizi

(3) Akılcı Kararlar Vermek

(4) Yaratıcılık

5. Sonuç:

            Küçük lider, muharebenin sihirli maymuncuğudur aslında; muharebede her kapıyı karar vericiye o açar. Her şey onda biter. Tıpkı bir kemerli köprünün kilit taşı gibi. Ya da bir bilgisayar yazılımının ilk kayıt defteri kodu gibi. O olmadan hiçbir şey olmaz ya da eksik olur. Ama o iyi olursa, üzerine kurulan her şey yüzyıllar ölçüsünde dayanıklı olur. O yüzden küçük lider de aileden genetik olarak aldığı melekelerini okulda geliştirerek çevre içerisinde mükemmel hale getirme yolculuğunda bir kanaviçe gibi dikkatle ve eksiksiz olarak işlenmesi gereken bir malzemedir.

            Bunun için aileden, okuldan, çevreden, kıtalardan, komutanlarından aldığı her şey liderin becerileri ve sahip olması gereken güçleri ile üstün hale getirilerek emrine verilen üniteyi sevk idare etmelidir.

            Bu sonuca bağlı olarak aileye, çevreye, okula ve iş yaşantısına düşen görev;

“İNSANI İNSANDA ARAMAK DEĞİL İNSANI İNSANDA YARATMAK”tır.

 

Uğur Şerif PEKER

Topçu Albay



[1]Kaynak: Wikipedia

[2]Adölesans: Çocuğun ergenlik çağı. Başlangıçtan itibaren 20-26 yaş civarına kadar süren fiziki ve zihni gelişme dönemi.

[3]Çok yönlü bir disiplin olarak Enformatik, bir dizi farklı akademik disiplini içinde barındırır: Yapay Zeka, Bilişsel Bilimler ve Bilgisayar Bilimleri... Bilimler doğal sistemlerle ilgilenir; Bilgisayar Bilimleri hesapsal problemlere çözüm getirecek sistemlerin analizi ve tasarımı ile ilgili çalışmaları kapsar; Yapay Zeka ise doğadaki sistemlerin benzeri olan ve onlar gibi davranabilen yapay sistemlerin geliştirilmesi ile ilgilenir.

 

Enformatik, diğer bazı disiplinlerden (Matematik, Elektronik, Biyoloji, Dilbilim ve Psikoloji gibi) yararlanmakta ve Biyoenformatik örneğinde olduğu gibi onlara hizmet götürmektedir.

 

Enformatiğin uğraşı alanı, yukarıda adı geçen disiplinlerdeki sistemlerin içinde ve sistemler arasında bilgi akışını sağlıklı bir şekilde düzenlemektir. Bunun için de bilginin toplanması, sınıflanması, depolanması, işlenmesi, iletilmesi ve sunumu gibi fonksiyonları yerine getiren Bilgi ve İletişim Teknolojisi (BİT) tabanlı Bilgi Sistemleri kurulur.

 

Bir meslek dalı olarak Enformatik, Bilgi Sistemlerinin geliştirilmesi ve kullanımı için gerekli profesyonel yeteneklerin kazandırılmasını hedeflemektedir.

Kaynak : http://www.enformatik.org/index.php?option=com_content&view=article&id=85:enformatik-nedir&catid=49:sinavrehberisartnamesartlarkosullar&Itemid=243

[4]Endemik, bulunduğu bölgenin ekolojik şartları yüzünden yalnızca belirli bölgede yaşayan/yetişen, dünyanın başka yerinde yaşama/yetişme ihtimali olmayan, yöreye özgü hayvan/bitki türüdür.

Kaynak: Wikipedia.

[5]General Sir Archibal WAVEL, tarafından verilen “Komutanlar ve Komutanlık” konferans serisi,  Çev. Dz.Kur.Alb.Zahit KIRAĞLI, Kuleli Askeri Lisesi Matbaası, İstanbul, 1983

[6]Genç Subayın Liderlik Kitabı, K.K.Basımevi ve Basılı Evrak Depo Müdürlüğü, 2008

[7]Sorgulayan Denemeler, Bertrand Russell, Çev.Nermin Arık, Türkiye Bilimsel Araştırma Kurumu Yayınları, 1995

[8]Genç Subayın Liderlik Kitabı, K.K.Basımevi ve Basılı Evrak Depo Müdürlüğü, 2008

[9]James Reason (1990). Human Error. Ashgate. ISBN 1-84014-104-2..

[10]Daniel Kahneman, Amos Tversky (2000). Choice, Values, Frames. The Cambridge University Press. ISBN 0-521-62172-0

604 kez okundu
10.12.2018

Yorumlar